Transparentné odmeňovanie od 7. júna 2026: čo sa reálne mení pre HR a zamestnávateľov

Ide o transpozíciu smernice EÚ 2023/970, ktorá posilňuje právo na rovnakú odmenu, transparentnosť odmeňovania a mechanizmy presadzovania tohto práva. Pre HR to nie je len ďalšia administratívna povinnosť. Zákon mení spôsob, akým firmy nastavujú mzdy, komunikujú odmeňovanie, vedú nábor a obhajujú rozdiely v odmeňovaní.

Rozdiel v odmeňovaní žien a mužov zostáva v Európe merateľný a v stredoeurópskom regióne patrí Slovensko medzi krajiny s vyšším rozdielom. Podľa údajov Eurostatu za rok 2024 bol neupravený rozdiel v hodinových zárobkoch v EÚ 11,1 %. Na Slovensku dosiahol 15,7 %, v Maďarsku 16,9 %, v Rakúsku 17,6 % a v Česku 18,5 %. Poľsko bolo výrazne nižšie, na úrovni 4 %. Údaje za rok 2024 sú predbežné a pri Česku Eurostat upozorňuje na odlišnú definíciu.

Tieto čísla neznamenajú automaticky diskrimináciu v každej firme. Neupravený gender pay gap zachytáva rozdiel v priemerných hodinových zárobkoch a ovplyvňuje ho aj štruktúra pracovného trhu, odvetvia, pozície, seniorita, kariérne prestávky či podiel žien a mužov na rôznych typoch práce. Práve preto nový zákon nejde len po výslednom čísle. Núti zamestnávateľov vedieť vysvetliť, podľa akých objektívnych kritérií mzdy určujú.

Zamestnávateľ musí mať štruktúru odmeňovania, ktorá umožní posúdiť, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Kritériá musia byť objektívne, rodovo neutrálne a majú zahŕňať zložitosť práce, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie relevantné faktory vrátane mäkkých zručností. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, kritériá sa s nimi dohodnú.

Pre zamestnávateľov, ktorí vznikli pred 7. júnom 2026, je dôležitý prechodný termín. Štruktúru odmeňovania musia zaviesť do 31. júla 2026, nie do 30. júna 2026. Ministerstvo práce má zároveň do 30. júna 2026 zverejniť analytické nástroje a metodiky na posudzovanie hodnoty práce.

Uchádzač o zamestnanie má pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy dostať informáciu o nástupnej odmene alebo o rozpätí nástupnej odmeny. Zamestnávateľ zároveň nesmie od uchádzača vyžadovať informáciu o jeho odmene u súčasného alebo predchádzajúcich zamestnávateľov.

Zamestnanec má právo požiadať o písomnú informáciu o vlastnej úrovni odmeny a o priemernej úrovni odmien podľa pohlavia v kategórii zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Nejde teda o právo vidieť mzdu konkrétneho kolegu. Ak by sa z odpovede dala určiť odmena konkrétnej osoby, zamestnávateľ ju v tejto podobe neposkytne. Lehotou na odpoveď sú dva mesiace. Pri nepresnej alebo neúplnej odpovedi môže zamestnanec žiadať dodatočné vysvetlenie, na ktoré má zamestnávateľ 30 dní.

Zamestnávateľ nemôže zamestnancovi brániť v tom, aby oznámil výšku svojej vlastnej odmeny inej osobe. Zmluvné ustanovenia, ktoré zamestnanca zaväzujú k mlčanlivosti o vlastnej odmene alebo mu bránia hovoriť o nej, sú neplatné.

Tu vzniká najviac omylov. Povinný reporting sa viaže na veľkosť zamestnávateľa, ale základné povinnosti k štruktúram odmeňovania, náborovej transparentnosti a právu zamestnancov na informácie sa týkajú širšieho okruhu zamestnávateľov.

Zamestnávatelia s najmenej 250 zamestnancami budú podávať správu o odmeňovaní každoročne. Zamestnávatelia so 100 až 249 zamestnancami ju budú podávať každé tri roky. Prechodné ustanovenia stanovujú, že zamestnávatelia s najmenej 150 zamestnancami majú prvú správu podať do 7. júna 2027 za obdobie od 1. augusta 2026 do 31. decembra 2026. Zamestnávatelia so 100 až 149 zamestnancami podajú prvú správu až do 7. júna 2031 za rok 2030.

Ak reporting ukáže rozdiel v priemernej úrovni odmeny mužov a žien najmenej 5 % v niektorej kategórii zamestnancov, zamestnávateľ ho musí vedieť objektívne odôvodniť. Ak rozdiel nie je odôvodnený a zamestnávateľ ho neodstráni do šiestich mesiacov, musí vykonať spoločné posúdenie odmeňovania v spolupráci so zástupcami zamestnancov.

Pri nepodaní povinnej správy o odmeňovaní ministerstvo práce najprv určí dodatočnú lehotu, ktorá nesmie byť kratšia ako 15 dní. Ak zamestnávateľ povinnosť nesplní ani potom, hrozí pokuta od 4 000 eur do 8 000 eur.

Pri porušení zákonných ustanovení môže podľa Ministerstva práce a Národného inšpektorátu práce uložiť pokutu aj inšpektorát práce, a to až do výšky 100 000 eur.

Najdôležitejšie nie je vytvoriť tabuľku mzdových pásiem. Najdôležitejšie je vedieť preukázať, prečo sú rozdiely v odmene objektívne, rodovo neutrálne a konzistentne uplatňované.

1. Inventúra pracovných pozícií
Firma potrebuje pomenovať kategórie zamestnancov, ktoré vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Bez toho nebude vedieť správne odpovedať na žiadosti zamestnancov ani pripraviť reporting.

2. Nastavenie kritérií
Mzda by mala byť naviazaná na zložitosť práce, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky, požadované schopnosti, senioritu, výkon, trhové dáta a ďalšie obhájiteľné faktory. Kritériá musia byť zrozumiteľné a sprístupnené zamestnancom.

3. Interný audit rozdielov
HR by malo porovnať odmeny v rámci kategórií práce rovnakej hodnoty, identifikovať neodôvodnené rozdiely a pripraviť plán nápravy. Nestačí zistiť priemer. Treba vedieť vysvetliť konkrétne rozdiely.

4. Revízia náboru
Otázky na predchádzajúcu mzdu musia z procesu zmiznúť. Kandidát má dostať informáciu o nástupnej odmene alebo rozpätí odmeny včas, aby rokovanie o mzde bolo transparentné.

5. Príprava komunikácie
Zamestnanci budú mať právo pýtať sa. Firma má mať pripravený proces, zodpovednú osobu, vzor odpovede, pravidlá ochrany osobných údajov a jasné vysvetlenie, čo vie poskytnúť a čo poskytnúť nesmie.

Výskumy k transparentnosti odmeňovania ukazujú, že dobre nastavené pravidlá môžu rozdiely v odmeňovaní znižovať, ale efekt nie je automatický. Pri dánskej legislatíve štúdie uvádzajú zníženie gender pay gap približne o 2 percentuálne body. OECD zároveň upozorňuje, že reporting a audity fungujú lepšie tam, kde sú spojené s reálnou kontrolou, nápravnými opatreniami a porovnateľnými dátami.

Formálny dokument preto nestačí. Ak firma iba doplní mzdové pásma na papieri, ale nezmení rozhodovanie o odmenách, riziko sa len presunie do budúcnosti. Zamestnanci, zástupcovia zamestnancov, Slovenské národné stredisko pre ľudské práva a inšpekcia práce budú mať jasnejší rámec na preverovanie rozdielov.

Nový zákon nevytvára problém. Zviditeľňuje problém, ktorý vo firmách už existuje: rozdiely v odmeňovaní, ktoré často vznikli historicky, individuálnym vyjednávaním, nejednotným rozhodovaním alebo slabou evidenciou dôvodov.

HR bude v centre tejto zmeny. Firmy, ktoré sa pripravia len formálne, budú reagovať až pri žiadostiach zamestnancov, kontrole alebo spore. Firmy, ktoré to využijú strategicky, získajú transparentnejší systém odmeňovania, lepšiu dôveru zamestnancov a silnejší argument pri nábore.

Elevia pomáha firmám systematicky rozvíjať ľudí a pripraviť HR tímy aj manažérov na legislatívne zmeny. Ak riešite zavedenie štruktúr odmeňovania, prípravu interných školení alebo vzdelávanie manažérov v oblasti transparentného a férového odmeňovania, ozvite sa nám.