Model 70:20:10

Model 70:20:10 to rama rozwoju pracowników zakładająca, że profesjonaliści uczą się w około 70% przez doświadczenie w pracy, w 20% przez interakcje z innymi (feedback, coaching, mentoring), a tylko w 10% przez formalne szkolenia, takie jak kursy. Proporcje wywodzą się z badań Morgana McCalla, Michaela Lombardo i Roberta Eichingera z Center for Creative Leadership z lat 80., opartych na ankietach wśród menedżerów odnoszących sukcesy, pytanych o źródła własnego rozwoju. Praktyczny przekaz: formalne kursy to mały wycinek tego, jak realnie powstają kompetencje — strategie L&D powinny więc celowo projektować uczenie się przez doświadczenie i relacje: ambitne zadania rozwojowe (stretch assignments), rotacje stanowisk, ustrukturyzowany feedback, programy coachingowe, wspólnoty praktyków — zamiast odruchowo produkować kursy. Należy się też krytyczny przypis: konkretne liczby pochodzą z retrospektywnych deklaracji jednej populacji, nie z kontrolowanych pomiarów, a badacze przestrzegają przed traktowaniem proporcji jak prawa natury. Wartość modelu jest kierunkowa, nie arytmetyczna. W praktyce 70:20:10 pozostaje jednym z najczęściej przywoływanych modeli w korporacyjnym L&D i kształtuje sposób użycia nowoczesnych platform: systemy szkoleniowe coraz mocniej wspierają owe 90% poza formalnymi kursami — przez wsparcie wydajności, funkcje społecznościowe, treści tworzone przez użytkowników i wpisanie nauki w przepływ pracy.