OD (Organizational Development)

OD (Organizational Development), czyli rozwój organizacyjny, to planowa, oparta na dowodach dyscyplina zwiększania skuteczności organizacji przez zmianę sposobu jej działania — struktur, procesów, kultury, przywództwa i form współpracy — a nie wyłącznie przez szkolenie pojedynczych osób. Interwencje OD obejmują przeprojektowanie organizacji, programy zarządzania zmianą, transformację kultury, rozwój zespołów, uzgadnianie kadry przywódczej i doskonalenie procesów — zwykle na gruncie diagnozy: dane z ankiet, wywiadów i wskaźników zbiera się, zanim przepisze się zmianę. Dyscyplina czerpie z nauk behawioralnych — jej korzenie sięgają prac Kurta Lewina nad dynamiką grup i zmianą z lat 40. — a praktykują ją wewnętrzni specjaliści OD, często w strukturach HR, lub konsultanci zewnętrzni. Relacja między OD a L&D jest bliska, lecz odrębna, i to rozróżnienie ma znaczenie operacyjne: L&D buduje zdolności w ludziach; OD zmienia system, w którym ci ludzie pracują. Wiele problemów wydajnościowych zgłaszanych jako zapotrzebowanie na szkolenie to w istocie problemy OD — niejasne role, zepsute procesy, źle ustawione zachęty — gdzie kurs leczyłby objaw. Dojrzałe funkcje HR łączą więc oba podejścia: program przywódczy (L&D) wewnątrz szerszej zmiany modelu operacyjnego (OD). W architekturze stanowisk HR rozwój organizacyjny często występuje w parze z uczeniem się, np. jako „Head of Learning & Organizational Development” — świadectwo tego, jak splecione stały się budowanie kompetencji i zmiana organizacyjna.