360-Grad-Feedback

360-Grad-Feedback ist ein Beurteilungsverfahren, bei dem eine Person strukturiertes, in der Regel anonymes Feedback aus mehreren Perspektiven ihres Umfelds erhält – von der Führungskraft, von Kolleginnen und Kollegen, von unterstellten Mitarbeitenden, teils von internen oder externen Kunden – kombiniert mit einer Selbsteinschätzung. Der Name steht für den vollständigen Blickwinkelkreis, im Kontrast zur klassischen Top-down-Beurteilung allein durch die Führungskraft. Der Kernwert des Verfahrens ist das Aufdecken blinder Flecken: systematische Abweichungen zwischen Selbstbild und der Wirkung des eigenen Verhaltens auf andere, die Feedback aus nur einer Quelle selten sichtbar macht. Standardpraxis führt 360er über dedizierte Befragungstools oder Performance-Plattformen durch – mit kompetenzbasierten Fragebögen, einer Mindestzahl von Beurteilenden pro Kategorie zum Schutz der Anonymität und einem begleiteten Auswertungsgespräch. Die kritische Designentscheidung, durch Organisationsforschung konsistent gestützt, ist der Zweck: 360-Grad-Feedback funktioniert gut für Entwicklung (als Input für Coaching-Pläne und Führungsprogramme) und schlecht als direkte Grundlage für Vergütungs- und Beförderungsentscheidungen, weil evaluative Konsequenzen die Bewertungen zuverlässig verzerren – durch Milde, Allianzen und Vergeltungsängste. In Deutschland kommt hinzu: Einführung und Datenverarbeitung sind regelmäßig mitbestimmungspflichtig und datenschutzrechtlich sauber zu gestalten. Häufige Umsetzungsfehler sind vage Fragebögen, fehlendes Follow-up nach dem Bericht und der Einsatz in Niedrigvertrauenskulturen, in denen Anonymität bezweifelt wird. Gut gemacht, ist der 360er ein Standardbaustein der Führungskräfteentwicklung: Ergebnisse definieren Entwicklungsprioritäten, die in Coaching- und Lernpfade übersetzt und zunehmend über die Lernplattform der Organisation gesteuert werden.